Reglamento Interno de Trabajo
(Fecha de elaboración: Septiembre 28 de 2007)
De acuerdo con
los art.104 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, están obligados a tener un reglamento interno
de trabajo todos los empleadores (personas naturales o jurídicas) que ocupen a
más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si la empresa es
comercial; o las que ocupen a más de
diez (10), si la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la
empresa está dedicada a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.
Así mismo, si la
empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimonio lo componen
aportes de capital privado y aportes de empresas del Estado), la obligación de tener un reglamento de
trabajo existirá si tal empresa (sin importar su actividad) ocupa a más de diez
(10) trabajadores
Por consiguiente,
a continuación se muestra un modelo de “Reglamento interno de Trabajo” en el que se incluyen las cláusulas más comunes con las cuales se
cumplan los requisitos mínimos exigidos para dichos reglamentos según la norma
del art.108 del Código Sustantivo del Trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO
I
ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la
empresa ............ domiciliada ................ en ................., de la
ciudad de .............. y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la
empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los
contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden
ser favorables al trabajador.
CAPÍTULO
II
Condiciones
de admisión
ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa ..........
debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar
los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en
su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de
estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de diecicho (18)
años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que
conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario
devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad
y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los
documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o
no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir
documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas
jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en
formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las
personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido
político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de
la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades
catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111
de la OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art.
22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).
Período de prueba
ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con
él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la
empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de
las condiciones de trabajo (CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en
caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales
del contrato de trabajo (CST, art. 77, num. 1º).
ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En
los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos
de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo
para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).
ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por
terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si
expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los
servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas
del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los
trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art.
80).
CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios
ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que
se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta
a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho,
además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art.
6º).
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo
ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las
que a continuación se expresan así:
Días laborables. (Ejemplo: los días laborables para el personal
administrativo son de lunes a sábado medio día y para el personal operativo de
lunes a domingo).
Ejemplos
Personal administrativo
Lunes a viernes
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:00 m. a 1:00 p.m.
Tarde:
1:00 p.m. a 5:00 p.m.
Sábado
Hora de entrada:
Hora de salida:
Con períodos de descanso de diez minutos en cada turno de tales a
tales horas.
Personal operativo: por turnos rotativos
Primer turno:
6:00 a.m. a 2:00 p.m.
Segundo turno:
2:00 p.m. a 10:00 p.m.
Tercer turno:
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Con períodos de descanso de diez minutos.
PAR.—Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o
festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana
siguiente.
PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores
que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que
dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (L. 50/90, art. 21).
PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el
inciso primero del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo
del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan
operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante
todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día
de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número
de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez
(10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (L. 789/2002, art.
51).
CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno
ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002
que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas
(10:00 p.m.). y las seis horas (6:00 a.m.).
ART. 10.—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede
de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art.
159).
ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de
los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo
podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del
Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D.
13/67, art. 1º).
ART. 12.—Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se
remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y
seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de
1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta
y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).
PAR.—La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,
de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ART. 13.—La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas
extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con
lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.
PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y
ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por
dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
ART. 14.—Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y
días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los
siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de
enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de
agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre,
además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi
y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de
marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de
noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado
Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes
siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo,
el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el
trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso
remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).
PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en
días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días
laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).
PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas
agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de
interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su
trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con
derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).
PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó
artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo
tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral
anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L.
789/2002, art. 26).
PAR. 3.1.—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de
descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral
en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789
del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes
de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.
Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos
habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público
del establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del
personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el
descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (CST, art. 185).
ART. 15.—El descanso en los días domingos y los demás días
expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de
24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la
Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).
ART. 16.—Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del
22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a
pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere
mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista
en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo
compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de
horas extras (CST, art. 178).
Vacaciones remuneradas
ART. 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).
ART. 18.—La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a
más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de
anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de
las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art.
188).
ART. 20.—Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero
hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía
nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador
hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá
por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En
todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último
salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).
ART. 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos
de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de
vacaciones hasta por 2 años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).
ART. 22.—Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el
salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas.
En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el
valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones
se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ART. 23.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que
se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus
vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art.
5º).
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo
laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).
Permisos
ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios
para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico
correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen
con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos
últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el
funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos
estará sujeta a las siguientes condiciones:
●
En caso de grave calamidad
doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que
lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las
circunstancias.
●
En caso de entierro de
compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el
permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
●
En los demás casos (sufragio,
desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al
servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las
circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del
caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en
estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual
de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la
empresa (CST, art. 57, num. 6º).
CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas
de pagos y períodos que lo regulan
ART. 25.—Formas y libertad de estipulación:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el
salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a
destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340
del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando
el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;
y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente
a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha
cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad
social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero
la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la
liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales
causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de
trabajo (L. 50/90, art. 18).
ART. 26.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo,
el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).
ART. 27.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se
efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el
trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, num. 1º).
Períodos de pago:
Ejemplo: quincenales mensuales (uno de los dos o los dos).
ART. 28.—El salario se pagará al trabajador directamente o a la
persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una
semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo
por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período
en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST,
art. 134).
CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos
profesionales, primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre
labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo
ART. 29.—Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e
higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar
los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en
medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de
conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la
protección integral del trabajador.
ART. 30.—Los servicios médicos que requieran los trabajadores se
prestarán por el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a
la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del
empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ART. 31.—Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta
enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus
veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico
correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y
en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere
al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá
como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que
estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la
oportunidad debida.
ART. 32.—Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y
tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los
exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la
empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a
someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá
el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a
consecuencia de esa negativa.
ART. 33.—Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de
higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en
particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de
los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo
especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las
instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del
programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado
por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación
laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los
servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección
Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).
ART. 34.—En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva
dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los
primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se
consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias
del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto
1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.
ART. 35.—En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de
apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al
empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales
vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad.
ART. 36.—Todas las empresas y las entidades administradoras de
riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo
y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso
determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las
enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una
empresa o actividad económica, deberá
ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos
profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de
los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la
enfermedad.
ART. 37.—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata
este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las
normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la
Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas
partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776
del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de
conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y
demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden
ART. 38.—Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de
trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de
leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad
y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar
por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y
respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones
relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la
de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en
general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique
su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en
donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar
al puesto de trabajo de otros compañeros.
CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39.—El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en
la empresa, es el siguiente: Ejemplo: gerente general, subgerente, director
financiero, director talento humano director de operaciones, director comercial
y director de calidad.
PAR.—De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer
sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: Ejemplo: el gerente
y el director de talento humano.
CAPÍTULO XI
Labores prohibidas para mujeres y menores
ART. 40.—Queda prohibido
emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de
pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o
de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin
distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados
en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores
peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords.
2º y 3º).
ART. 41.—Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para
su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para
la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o
con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que
confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos,
deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que
sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas,
pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones
ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes
eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde
se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,
inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte
marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la
cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en
muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica
de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de
metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas
pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión,
aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta
velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos,
fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de
materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería,
operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y
grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques
o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado
de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se
presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales,
en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y
en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto
riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del
Ministerio de la Protección Social.
PAR.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14,
que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un
instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación
Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar
autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que
obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional
de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave
riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado
entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente
la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores
menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está
prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde
se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para
la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del
delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores,
no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años
podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que
no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio
para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243) .
CAPÍTULO XII
Obligaciones especiales para la empresa y los
trabajadores
ART. 42.—Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma
que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes
o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y
lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y
sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y
en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato,
una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y
salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen,
cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la
orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si
para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le
debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su
regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del
trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los
descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de
los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia
de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el
despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si
acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores
de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el
respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador,
este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación
laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo
requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de
Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un
par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración
mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art.
57).
ART. 43.—Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados;
observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus
representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las
informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las
autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural,
los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que
estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo
inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el
médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma
diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección
y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).
ART. 44.—Se prohíbe a la empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin
autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta
por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de
1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los
casos en que la ley lo autoriza, y d) En cuanto a la cesantía y las pensiones
de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del
artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para
que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el
ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones
en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del
artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan
a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”,
cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de
incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios,
prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así
mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o
disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de
actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los
salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les
hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del
pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el
arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).
ART. 45.—Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de
trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de
la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el
lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a
su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse
o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en
objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).
CAPÍTULO XIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 46.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos
arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).
ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus
sanciones disciplinarias, así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin
excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la
segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez
suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que
ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo
hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho
días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera
vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión
en el trabajo hasta por dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones
contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta
por 2 meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago
del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las
multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios
o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y
eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ART. 48.—Constituyen faltas graves:
a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo
sin excusa suficiente, por quinta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin
excusa suficiente, por tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones
contractuales o reglamentarias.
Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de
las sanciones disciplinarias
ART. 49.—Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador
deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado
deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que
pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la
decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).
ART. 50.—No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria
impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art.
115).
CAPÍTULO XIV
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse
y su tramitación
ART. 51.—Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona
que ocupe en la empresa el cargo de: Ejemplo: gerente, subgerente, quien los
oirá y resolverá en justicia y equidad (diferente del que aplica las
sanciones).
ART. 52.—Se deja claramente establecido que para efectos de los
reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
PAR.—En la empresa ........................... no existen
prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
Publicaciones
ART. 53.—Dentro de los quince (15) días siguientes al de la
notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador
debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias
de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares
de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el
reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).
CAPÍTULO XVI
Vigencia
ART. 54.—El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su
publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este
reglamento (CST, art. 121).
CAPÍTULO XVII
Disposiciones finales
ART. 55.—Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento,
quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya
tenido la empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 56.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento
que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en
las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos
arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto
fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).
CAPÍTULO XIX
Mecanismos de prevención del abuso laboral y
procedimiento interno de solución
ART. 57.—Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso
laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar
una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y
el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ART. 58.—En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo
anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de
ejemplo):
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que
incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones
sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas
que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de
similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de
promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el
buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los
trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos
que promuevan vida laboral convivente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de
tales valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso
laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las
personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la
empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ART. 59.—Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución
de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento
interno con el cual se pretende desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley
para este procedimiento (a título de ejemplo):
1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor),
integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un
representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará
"comité de convivencia laboral".
2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes
actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en
relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo,
formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a
que se refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los
casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para
reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que
así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la
realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en
aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las comunaciones preventivas que formularen los
inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del
artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren
pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones
anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos,.......... designará de su
seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación
de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al
análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del
comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento
de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de
acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si
a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales
personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará
las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá
entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare
prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y
sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para
que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido
para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en
este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de
acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
Fecha: _____________
Dirección: ____________
Ciudad: _______________
Departamento: ___________
Representante legal: ____________
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